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現(xiàn)在企業(yè)面臨最多的問題就是如何能很好的管理企業(yè)，怎樣才能讓員工對工作傾心付出？如此以來，激勵問題就是企業(yè)思考的永恒話題了。21世紀，是網(wǎng)絡占領市場的時代，在網(wǎng)絡技術高度發(fā)達的時代，企業(yè)如何能控制員工們人呆在辦公室里，心也在呢？因此有效的激勵問題變得更為關鍵，也更為棘手了。以前弗雷德里克·赫茨伯格在《再談如何激烈員工》一文中也曾經(jīng)與我們探討如何利用雙因數(shù)激勵理論來留住企業(yè)人才，管理企業(yè)人才。

 

想讓員工努力工作，如何只是在工作內容、認可、成就、責任（這些因素就是很多企業(yè)所講的“保健因素”）等上做文章，無論你是提高福利還是給員工更多的心里輔導，都相當于只是提供拉力-這種情況下，即使拉力源源不斷，也不能讓員工對工作產(chǎn)生更強的滿足感，真正的激勵應當是讓員工擁有自己的發(fā)電機，通過在工作的內在因素上下功夫，讓員工對工作產(chǎn)生內在的滿足感。這樣他們就無需外部刺激了，因為是他們自己想做事情，而不是你拉著他做事。給員工裝上他們自己的發(fā)電機，關鍵是要豐富工作的內容，這并不是簡單地橫向擴大工作的負荷，而是要讓員工承擔更大的責任，戰(zhàn)勝有意義的挑戰(zhàn)，獲得心理的成長和個人成就感。

 

以上所說的企業(yè)應該做的就是影響企業(yè)深遠的雙因素理論。自從提出以來，它啟發(fā)和幫助了一批，遺憾的是，迄今為止，還是有很多企業(yè)的激勵手段還停留在薪酬等保健因素上。如果我們把用于保健因素的資源分出一點，投入到激勵因素上去，就可以有效地提高員工滿意度和工作效率。